22.06.2020

Sachgrundlose Befristung: Was Arbeitgeber beachten müssen

Viele Arbeitsverhältnisse beginnen nicht mit einem unbefristeten, sondern mit einem befristeten Arbeitsvertrag. In der Regel muss die Befristung begründet werden, es gibt jedoch Ausnahmen. Doch in welchen Fällen ist keine Begründung erforderlich? Welche Anforderungen stellt der Gesetzgeber an eine sachgrundlose Befristung und wie können sich Arbeitnehmer gegen eine unzulässige Befristung ihres Arbeitsvertrages wehren?

Sachgrundlose Befristung: Was ist das?

In Deutschland existiert gem. Artikel 1 des Grundgesetzes das Recht auf Vertragsfreiheit. Arbeitsverträge können demzufolge nicht nur auf Dauer, sondern auch befristet geschlossen werden. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis entweder nach einer kalendermäßig bestimmten Frist oder mit Eintritt eines gewissen, zeitlich unbestimmbaren Ereignisses.

Im Gegensatz zu einer Befristung mit Sachgrund, also einer nachvollziehbaren Begründung wie beispielsweise der Elternzeitvertretung, erfordert ein Arbeitsvertrag mit sachgrundloser Befristung keinen genau definierten Grund.

Befristeter Arbeitsvertrag: Keine sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung

Das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 TzBfG) besagt: Ein Arbeitgeber darf keinen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mit einem früheren Arbeitnehmer vereinbaren. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn die frühere Beschäftigung bereits mehrere Monate oder Jahre zurückliegt. Lediglich wenn die Vorbeschäftigung von ganz anderer Art gewesen ist oder Jahrzehnte zurückliegt, ist eine Befristung des Arbeitsvertrages zulässig (vgl. Urteile vom Bundesarbeitsgericht, Az.: 1 BvL 7/14 und Az.: 1 BvR 1375/14).

Kettenbefristung ist grundsätzlich zulässig

Bei einer sogenannten Kettenbefristung wird ein befristeter Arbeitsvertrag immer wieder verlängert, ohne dass es zu einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis kommt. Dies ist ohne Sachgrund zunächst für eine Dauer von zwei Jahren zulässig. Lediglich bei einer sachgrundlosen Befristung bei Unternehmensgründung sowie einer Befristung bei Arbeitnehmern ab einem Alter von 52 Jahren und Arbeitnehmern, die unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen sind, gelten besondere Bedingungen.

Achtung: Auch mit vorliegendem Sachgrund kann eine Kettenbefristung unzulässig sein. Ein entsprechendes Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (Az.:8 AZR 443/09) gefällt. Ob eine Kettenbefristung tatsächlich zulässig ist, sollten Arbeitgeber stets mithilfe eines Rechtsbeistandes klären. Eine zuverlässige Firmen-Rechtsschutzversicherung hilft bei der Suche nach einem fachkundigen Anwalt.

Befristete Arbeitsverträge: In diesen Fällen ist kein Sachgrund notwendig

Gemäß § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (kurz: TzBfG) ist eine Befristung des Arbeitsvertrages zunächst zu begründen. Es gibt jedoch Ausnahmen, welche in § 14 Abs. 2 TzBfG definiert sind:

1. Kalendermäßige sachgrundlose Befristung

Eine kalendermäßige sachgrundlose Befristung ist nur dann möglich, wenn zum Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung bis dato kein gemeinsames Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die Befristungsdauer darf zwei Jahre nicht überschreiten. Jedoch ist es dem Arbeitgeber gestattet, die sachgrundlose Befristung bis zu dreimal zu verlängern. Hinweis: Dabei müssen die einzelnen Arbeitsverträge zwingend nahtlos ineinander übergehen, eine zeitliche Unterbrechung führt zu einer Unwirksamkeit der Befristung.

2. Sachgrundlose Befristung bei Unternehmensgründung

Existenzgründer haben gem. § 14 Abs. 2a TzBfG die Möglichkeit, innerhalb der ersten vier Jahre nach Gründung Arbeitsverträge im Rahmen der kalendermäßig sachgrundlosen Befristung zu schließen. Die maximale Befristungsdauer beträgt vier Jahre. Stand der Arbeitnehmer bis dato zu keiner Zeit in einem unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnis, kann die Frist innerhalb dieses Zeitraums mehrfach (nahtlos) verlängert werden.

3. Sachgrundlose Befristung bei Arbeitnehmern ab 52

Der Abschluss von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen ist gem. § 14 Abs. 3 TzBfG grundsätzlich zulässig. Die Befristung darf maximal fünf Jahre betragen, sofern der Arbeitnehmer zuvor entweder vier Monate beschäftigungslos i.S.d. § 138 SGB III war, Transferkurzarbeitergeld erhalten hat oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.

Befristete Verträge: Entfristungsklage zur Statusfeststellung

Befristet angestellte Arbeitnehmer können die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung mittels einer Entfristungsklage gerichtlich überprüfen lassen. Kommt das Gericht zu dem Schluss, dass die Befristung unwirksam ist, muss der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag schließen. Alternativ einigen sich beide Parteien auf eine andere Lösung, beispielsweise eine Abfindung.

Achtung: Die Entfristungsklage muss spätestens drei Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhoben werden. Als Ende des Arbeitsverhältnisses gilt dabei das im Arbeitsvertrag oder einer gesonderten Vereinbarung festgeschriebene Arbeitsende.

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