Kündigung von Auszubildenden nach der Probezeit: rechtliche Hürden für Ausbildungsbetriebe und Lernende

Ein Ausbildungsverhältnis beginnt stets mit einer Orientierungsphase. Während dieser vertraglich vereinbarten Probezeit können sowohl der Ausbildungsbetrieb als auch die Auszubildenden den Vertrag jederzeit, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen, beenden. Mit dem Ablauf dieser Frist ändert sich die rechtliche Situation grundlegend. Das Berufsbildungsgesetz schützt die vertragsschließenden Parteien vor einer willkürlichen Beendigung der Berufsausbildung. Eine Kündigung von Auszubildenden nach der Probezeit ist an strenge gesetzliche Voraussetzungen geknüpft und unterscheidet sich maßgeblich vom allgemeinen Kündigungsschutz im Arbeitsrecht. Dieser Beitrag erläutert die gesetzlichen Hürden, Voraussetzungen für eine Vertragslösung durch den Betrieb, Fallbeispiele sowie die Rechte und Pflichten, die für beide Vertragspartner gelten.

Das Wichtigste in Kürze

• Ordentliche Kündigung: Nach Ablauf der Probezeit ist eine fristgerechte Beendigung des Ausbildungsverhältnisses durch den Ausbildungsbetrieb gesetzlich komplett ausgeschlossen.
• Außerordentliche Kündigung: Eine einseitige Vertragslösung ohne Einhaltung einer Frist durch den Betrieb ist nur noch aus einem wichtigen Grund zulässig.
• Abmahnungen: Vor einer verhaltensbedingten Kündigung müssen in der Regel erfolglose Abmahnungen erteilt worden sein, um der betroffenen Person das Fehlverhalten vor Augen zu führen.
• Eigenkündigung: Für Auszubildende gelten bei einer beruflichen Neuorientierung oder Aufgabe der Ausbildung erleichterte Bedingungen mit einer gesetzlichen Kündigungsfrist von vier Wochen.
• Schlichtungsverfahren: Bei rechtlichen Streitigkeiten ist vor dem Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein Schlichtungsverfahren vor der zuständigen Kammer zwingend vorgeschrieben.

Gesetzlicher Rahmen nach der Probezeit: Der Schutz des BBiG

Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) bildet das rechtliche Fundament für die Berufsausbildung in Deutschland. Ziel des Gesetzes ist es, den reibungslosen Ablauf der Ausbildung zu gewährleisten und die Erreichung des Ausbildungsziels zu sichern. Aus diesem Grund sieht der Gesetzgeber nach der Erprobungsphase einen besonders starken Kündigungsschutz vor.

Ausschluss der ordentlichen Kündigung

Sobald die vereinbarte Probezeit – die laut Gesetz mindestens einen Monat und höchstens vier Monate betragen darf – verstrichen ist, greift der Schutz des § 22 BBiG. Ab diesem Zeitpunkt ist eine ordentliche Kündigung durch den Betrieb rechtlich ausgeschlossen. Das bedeutet, dass betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe, die im normalen Arbeitsrecht für eine fristgerechte Kündigung ausreichen würden, im Ausbildungsverhältnis keine Anwendung finden. Der Gesetzgeber bewertet das Interesse am erfolgreichen Abschluss der Ausbildung höher als die wirtschaftliche oder organisatorische Flexibilität des Betriebes.

Die Kündigung aus wichtigem Grund

Eine einseitige Vertragslösung durch die ausbildende Stelle ist nach diesem Zeitpunkt ausschließlich als außerordentliche Kündigung zulässig. Hierzu muss ein wichtiger Grund vorliegen. Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn dem Betrieb die Fortsetzung der Ausbildung nicht mehr zumutbar ist. Dafür müssen alle Umstände des Einzelfalls geprüft und die Interessen beider Seiten abgewogen werden. Die Hürden für die Anerkennung eines solchen Grundes werden von den Gerichten sehr hoch angesetzt.

Beispiele für einen wichtigen Grund sind:

• Beleidigungen oder Tätlichkeiten: Schwere Ehrverletzungen, Bedrohungen oder körperliche Angriffe gegenüber dem Ausbilder, Kollegen oder Kunden.
• Diebstahl oder Unterschlagung: Wenn der Auszubildende nachweislich Eigentum des Betriebs oder von Kollegen entwendet (unabhängig vom Warenwert).
• Anhaltende Arbeitsverweigerung: Wenn der Azubi wiederholt und bewusst die Arbeit oder den Besuch der Berufsschule verweigert – trotz vorheriger Abmahnung.
• Suchtmittelkonsum am Arbeitsplatz: Alkohol- oder Drogenkonsum während der Arbeitszeit, insbesondere wenn dadurch eine erhebliche Eigen- oder Fremdgefährdung besteht.

Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung durch den Ausbildungsbetrieb

Damit eine außerordentliche Vertragslösung im Falle eines Konflikts rechtlichen Bestand hat, müssen formelle und inhaltliche Kriterien zwingend erfüllt sein. Fehler im Verfahren führen in der Praxis regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Die Pflicht zur vorherigen Abmahnung

Liegt ein verhaltensbedingter Konflikt vor, reicht ein einmaliges Fehlverhalten meist nicht aus. Bei einer Pflichtverletzung muss der Betrieb zuvor Abmahnungen erteilen.

Beispiele einer Pflichtverletzung:

• wiederholtes unentschuldigtes Fehlen
• wiederholte Verweigerung von Arbeitsanweisungen
• mangelhafte Führung der schriftlichen Ausbildungsnachweise (Berichtsheft)

Die Abmahnung hat eine Warnfunktion. Sie muss das konkrete Fehlverhalten präzise beschreiben und die arbeitsrechtlichen Konsequenzen für den Wiederholungsfall unmissverständlich aufzeigen. Erst wenn das Verhalten trotz wiederholter Rüge nicht angepasst wird, kann die außerordentliche Vertragslösung in Betracht gezogen werden.

Strenge Fristen und die Schriftform

Ein wesentlicher Aspekt ist die Einhaltung der gesetzlichen Ausschlussfrist. Sobald der Betrieb von dem wichtigen Grund erfährt, muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Maßgeblich ist hierbei der tatsächliche Zugang des Kündigungsschreibens. Zudem schreibt das Gesetz die strikte Schriftform vor. Das bedeutet, dass die Kündigung eigenhändig auf Papier unterzeichnet sein muss; eine Übermittlung per E-Mail oder Messengerdienst ist unwirksam. Im Kündigungsschreiben müssen die Kündigungsgründe zudem detailliert und nachvollziehbar dargelegt werden. Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, ein Personalrat oder eine Auszubildendenvertretung, sind diese Gremien vor dem Ausspruch der Kündigung anzuhören.

Praxis-Fallbeispiele für eine Vertragslösung

In der Praxis lassen sich die Gründe für eine Beendigung des Ausbildungsverhältnisses nach der Probezeit in verschiedene Kategorien einteilen, die von der Rechtsprechung differenziert bewertet werden.

Personenbedingte und betriebsbedingte Gründe

Eine Kündigung aus personenbedingten Gründen, wie etwa einer langanhaltenden Krankheit, ist nur in extremen Ausnahmefällen denkbar. Dabei muss feststehen, dass das Ausbildungsziel dauerhaft nicht mehr erreicht werden kann. Auch betriebsbedingte Gründe wie Kurzarbeit oder eine schlechte Auftragslage rechtfertigen keine Kündigung. Anders verhält es sich bei einer vollständigen Betriebsschließung oder einer Insolvenz. Kann die Ausbildung im Betrieb nicht fortgesetzt werden, liegt ein wichtiger Grund vor. In diesem Fall ist der Betrieb jedoch verpflichtet, die Agentur für Arbeit rechtzeitig zu informieren und aktiv bei der Suche nach einem alternativen Ausbildungsplatz im Rahmen eines Ausbildungsplatzwechsels mitzuwirken. Zudem können in solchen Fällen Schadensersatzansprüche der Auszubildenden entstehen.

Verhaltensbedingte Verstöße und die Verdachtskündigung

Schwere Verfehlungen erfordern nicht zwingend eine vorherige Abmahnung. Eine sofortige Vertragslösung können rechtfertigen:

• Gesetzesverstoß
• Diebstahl
• Unterschlagung
• vorsätzliche Körperverletzung gegenüber Vorgesetzten oder anderen im Betrieb beschäftigten Personen
• nachgewiesene Suchtkrankheit ohne Therapiebereitschaft
   

Auch eine Verdachtskündigung ist unter engen Voraussetzungen möglich. Hierbei stützt sich der Betrieb auf den dringenden Verdacht einer schweren Pflichtverletzung, die das notwendige Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört hat. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 12.2.2015, Az.: 6 AZR 845/13) hat hierzu klargestellt, dass vor dem Ausspruch einer solchen Kündigung eine umfassende und sorgfältige Anhörung der betroffenen Person stattfinden muss, um ihr Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben.

Hinweis für Unternehmen: Auch der unbefugte oder missbräuchliche Einsatz von Künstlicher Intelligenz am Arbeitsplatz kann laut KI-Verordnung eine schwerwiegende Pflichtverletzung darstellen.

Rechte und Optionen für Auszubildende

Nicht nur Arbeitgeber, sondern auch Auszubildende stehen im Laufe der Zeit manchmal vor der Entscheidung, das Ausbildungsverhältnis zu beenden. Hierbei gelten für die Lernenden deutlich flexiblere Regeln.

Eigenkündigung und Aufhebungsvertrag

Möchten Auszubildende die Berufsausbildung vollständig aufgeben oder sich in einem anderen Ausbildungsberuf neu orientieren, sieht das Gesetz eine erleichterte Kündigungsmöglichkeit vor. Unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von vier Wochen kann das Verhältnis schriftlich beendet werden. Eine Alternative bietet der Aufhebungsvertrag. Diese einvernehmliche Vereinbarung ermöglicht die Beendigung zu jedem gewünschten Zeitpunkt. Allerdings sollten Azubis die finanziellen Folgen bedenken: Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeldanspruch durch die Bundesagentur für Arbeit nach sich ziehen, sofern kein wichtiger Grund für die Auflösung vorliegt.

Besondere Schutzvorschriften, die eine Kündigung erschweren oder an behördliche Genehmigungen knüpfen, gelten zudem bei einer Schwangerschaft nach dem Mutterschutzgesetz, bei Jugendlichen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz sowie bei Personen mit einer anerkannten Schwerbehinderung.

Das Schlichtungsverfahren und die Kündigungsschutzklage

Der Betrieb hat gekündigt, aber die Kündigung ist ungerechtfertigt? In diesem Fall steht Azubis der Rechtsweg offen. Das Arbeitsgerichtsgesetz sieht bei Streitigkeiten zwischen Ausbildenden und Auszubildenden jedoch eine Besonderheit vor. Vor dem Einreichen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht muss zwingend ein Schlichtungsverfahren vor dem Schlichtungsausschuss der zuständigen Kammer (beispielsweise der Industrie- und Handelskammer oder Handwerkskammer) durchgeführt werden. Dieser Ausschuss versucht, im Rahmen einer Mediation eine gütliche Einigung zwischen den Vertragsparteien zu erzielen. Erst wenn dieses Verfahren scheitert oder innerhalb einer bestimmten Frist keine Einigung erzielt wird, kann binnen drei Wochen nach dem Schlichtungsspruch Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Bei einem solchen Rechtsstreit können auch wechselseitige Schadenersatzansprüche, etwa auf Urlaubsabgeltung oder die Nachzahlung von Ausbildungsvergütung, verhandelt werden.

Häufige Fragen & Antworten zum Thema Kündigung von Auszubildenden nach der Probezeit

Wann kann man Azubis nach der Probezeit kündigen?

Eine Kündigung durch den Betrieb ist nach der Probezeit ausschließlich aus einem wichtigen Grund mit einer außerordentlichen Kündigung möglich. Der Grund muss so schwerwiegend sein, dass dem Betrieb die Fortsetzung des Verhältnisses bis zur Abschlussprüfung unzumutbar ist.

Welche Kündigungsfrist gilt nach der Probezeit für Auszubildende?

Für den ausbildenden Betrieb gibt es keine Kündigungsfrist, da nur eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund zulässig ist. Auszubildende selbst können das Verhältnis mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn sie die Ausbildung aufgeben, den Betrieb oder den Ausbildungsberuf wechseln wollen.

Welche Rolle spielt eine Abmahnung vor der Vertragslösung?

Wenn ein Azubi gegen seine Pflichten verstößt, muss der Betrieb ihn zuerst erfolglos abmahnen. Erst danach ist eine fristlose Kündigung überhaupt wirksam. Die Abmahnung dient als formelle Warnung. Nur bei extrem schweren Verstößen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden.

Was geschieht, wenn der Ausbildungsbetrieb insolvent wird?

Eine Insolvenz oder Betriebsschließung kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Der Betrieb ist in diesem Fall jedoch verpflichtet, die Agentur für Arbeit einzubinden und den betroffenen Personen bei der Suche nach einem neuen Ausbildungsplatz zu helfen.