Resturlaub: So geht kein Tag verloren

Das Jahr neigt sich dem Ende zu, die Projekte stapeln sich und plötzlich fällt der Blick auf das Urlaubskonto: Da sind noch zehn Tage offen. Früher hieß es oft lapidar: „Pech gehabt, der Urlaub verfällt am 31. Dezember“. Doch die Rechtslage hat sich massiv zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gewandelt. Ob man die freie Zeit für eine Reise nach Buenos Aires nutzen möchte oder schlicht Erholung vom stressigen Arbeitsalltag braucht – der Anspruch auf Resturlaub ist heute besser geschützt denn je. Wer seine Rechte kennt, vermeidet böse Überraschungen bei der Urlaubsplanung oder dem Jobwechsel.

Das Wichtigste zum Resturlaub in Kürze:

• Verfall: Urlaub verfällt nicht mehr automatisch. Der Arbeitgeber muss aktiv dazu auffordern, den Urlaub zu nehmen.
• Hinweispflicht: Ohne rechtzeitigen Hinweis bleibt der Urlaubsanspruch bestehen und kann sogar in das übernächste Jahr übertragen werden.
• Auszahlung: Eine finanzielle Abgeltung ist während des laufenden Arbeitsverhältnisses gesetzlich nicht vorgesehen, sondern nur bei Beendigung des Vertrages möglich.
• Krankheit: Wer während des Urlaubs erkrankt, kann sich die Tage gegen Vorlage eines ärztlichen Attests zurückholen.

Was ist Resturlaub? 

Unter Resturlaub versteht man jene Urlaubstage, die eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer innerhalb eines Kalenderjahres (dem sogenannten Urlaubsjahr) noch nicht verbraucht hat. Grundsätzlich ist das Bundesurlaubsgesetz darauf ausgerichtet, dass die gesamte freie Zeit im laufenden Jahr zur Erholung genutzt wird. Dennoch kommt es im Arbeitsalltag häufig vor, dass nicht alle Tage genutzt werden. In diesen Fällen werden die verbliebenen Tage als Resturlaub in das neue Jahr übertragen. Dabei ist zu beachten, dass dieser „Überhang“ rechtlich strengen Regeln unterliegt, damit der Anspruch auf Erholung nicht unbegrenzt aufgeschoben wird, sondern zeitnah der Regeneration dient. 

Welche gesetzlichen Vorgaben gibt es?

Damit Resturlaub überhaupt rechtmäßig mitgenommen werden kann, müssen gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG spezifische Rechtfertigungsgründe vorliegen, die eine Inanspruchnahme im aktuellen Kalenderjahr verhindert haben. Hierbei wird primär zwischen zwei Kategorien unterschieden: 

• Zum einen können dringende betriebliche Belange eine Übertragung notwendig machen, etwa wenn ein unerwartet hohes Arbeitsaufkommen im Betrieb, enge Fristen bei Großprojekten oder akute personelle Engpässe die Anwesenheit des Mitarbeiters zwingend erfordern. Es kann auch passieren, dass Kolleginnen und Kollegen bei der Urlaubsvergabe aus sozialen Gründen bevorzugt wurden und man selbst daher keine Möglichkeit hatten, den Urlaub zu nehmen.  
• Zum anderen können Gründe in der Person der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers liegen. Die häufigsten Fälle sind hierbei eine Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit oder Elternzeit und Mutterschutz, die es dem Beschäftigten unmöglich machen, seinen Erholungsurlaub vor Jahresende anzutreten. 
   

Nur wenn eine dieser Voraussetzungen erfüllt ist, bleibt der Urlaubsanspruch über den 31. Dezember hinaus bestehen und muss dann in der Regel bis zum Ende des folgenden März aufgebraucht werden.

Die Hinweispflicht als Gamechanger

Lange Zeit galt die starre Regelung, dass Resturlaub spätestens zum 31. März des Folgejahres genommen werden muss oder erlischt. Durch wegweisende Urteile des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts hat sich das Blatt gewendet. Die sogenannte Hinweispflicht des Arbeitgebers ist heute der entscheidende Faktor: Arbeitgeber müssen ihre Angestellten nun aktiv und klar darauf hinweisen, wie viel gesetzlicher Mindesturlaub ihnen noch zusteht und dass dieser verfällt, wenn er nicht rechtzeitig beantragt wird.

Geschieht dies nicht, können die Urlaubsansprüche faktisch kaum noch verfallen und unterliegen auch nicht der regelmäßigen dreijährigen Verjährungsfrist, solange der Hinweis fehlt. Dies betrifft den gesetzlichen Anspruch ebenso wie den vertraglichen Mehrurlaub, sofern für letzteren keine abweichenden einzelvertraglichen Verfallsklauseln wirksam vereinbart wurden. 

Sonderregelungen in Tarifverträgen

Besondere Bedingungen finden sich häufig in Branchen mit starker Tarifbindung. Im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) oder bei Abschlüssen der IG Metall sind der Übertragungszeitraum und Fristen zum Verfall oft detailliert geregelt. Während das Gesetz eine Übertragung nur bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen vorsieht, erlauben Tarifverträge oft eine flexiblere Handhabung.

Dennoch gilt auch hier: Die Informationspflicht des Arbeitgebers bleibt die Basis. Hier lohnt sich ein genauer Blick in die geltenden Tarifschriften, um keine Ansprüche zu übersehen.

Resturlaub retten: So sichern Sie Ihre Urlaubsansprüche bei Krankheit 

In der Arbeitswelt ist Zeit ein kostbares Gut. Während manche den Resturlaub zur Pflege von Angehörigen benötigen, nutzen ihn andere, um der Hektik des Alltags zu entfliehen. Doch was passiert, wenn man im Urlaub krank wird? Wer im Urlaub wegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit im Bett liegt, statt am Strand zu entspannen, hat Glück im Unglück: Diese Tage dürfen laut Bundesurlaubsgesetz nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden. Wichtig ist jedoch die sofortige Meldung beim Arbeitgeber und das Einreichen einer ärztlichen Bescheinigung ab dem ersten Tag der Krankheit. 

Pro rata temporis: Urlaub bei Jobwechsel

Wie sieht es eigentlich mit dem Urlaubsanspruch bei Arbeitgeberwechsel mitten im Kalenderjahr aus? Verlässt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter das Unternehmen in der ersten Jahreshälfte, wird der Urlaub oft pro rata temporis (anteilig) berechnet. Wer jedoch nach dem 30. Juni ausscheidet und länger als sechs Monate beschäftigt war, hat in der Regel Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub beim alten Arbeitgeber.

Auch innerhalb der ersten sechs Monate beim neuen Arbeitgeber greift die Regel des Teilurlaubs. Das bedeutet, dass für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs gutgeschrieben wird. Wer also beispielsweise am 1. Oktober startet, hat bis zum Jahresende einen Anspruch auf 3/12 des vereinbarten Gesamturlaubs erworben. 

Resturlaub auszahlen lassen

Die Frage, ob man sich Resturlaub einfach auszahlen lassen kann, ist einer der häufigsten Streitpunkte im Arbeitsrecht. Grundsätzlich gilt: Der Gesetzgeber priorisiert die Erholung. Urlaub dient dazu, die Arbeitskraft langfristig zu erhalten, weshalb ein „Abkaufen“ von Urlaubstagen während eines laufenden Arbeitsverhältnisses strikt untersagt ist.

Eine finanzielle Entschädigung, die sogenannte Urlaubsabgeltung, kommt daher nur als absolute Ausnahme in Betracht – nämlich dann, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird und der Urlaub wegen der Kündigung des Arbeitsvertrags oder wegen einem Aufhebungsvertrag faktisch nicht mehr in Natur genommen werden kann.

Sollte das Arbeitsverhältnis enden, müssen alle verbliebenen Tage – egal, ob aus dem aktuellen Jahr oder übertragener Resturlaub – finanziell ausgeglichen werden. 

Die Berechnungsgrundlage für den Resturlaub ergibt sich gemäß § 11 BUrlG aus dem durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen, also eines Quartals. Der Arbeitslohn für eine Woche wird ermittelt, indem das Monatsgehalt mit drei multipliziert wird (ergibt ein Quartal) und anschließend durch 13 geteilt wird. Den durchschnittlichen Bruttolohn pro Tag erhält man, in dem man den Wochenlohn durch 5 teilt (bei einer Arbeitswoche von 5 Tagen).

Möchte man den Resturlaub ausbezahlt bekommen, kann man sich an folgender Formel orientieren:

• Monatsgehalt * 3 / 13 = Durchschnittlicher Bruttolohn pro Woche
• Durchschnittlicher Bruttolohn pro Woche / 5 = Durchschnittlicher Bruttolohn pro Tag
• Durchschnittlicher Bruttolohn pro Tag * Anzahl Resturlaubstage = Auszahlung des Resturlaubs
   

Beispiel: Eine Angestellte bekam in den letzten 13 Wochen einen durchschnittlichen Bruttolohn von 3200 Euro pro Monat und möchte sich 4 Resturlaubstage ausbezahlen lassen.

• 3.200 Euro * 3 / 13 = 738,46 Euro die Woche
• 738,46 / 5 = 147,69 Euro pro Tag
• 147,69 * 4 = 590,77 Euro Resturlaubsentgelt
   

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass das Urlaubsentgelt auf diese Weise lediglich überschlägig berechnet wird.

Häufige Fragen & Antworten zu Resturlaub

Kann ich mir Resturlaub einfach auszahlen lassen?

Nein, das Gesetz sieht den Urlaub zur Erholung vor. Eine Auszahlung (Urlaubsabgeltung) ist nur dann zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird und der Urlaub wegen der Kündigung nicht mehr genommen werden kann. Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ist ein "Abkaufen" von Urlaubstagen rechtlich nicht vorgesehen.

Verfällt Urlaub bei langer Krankheit?

Ein häufiges Missverständnis besteht bei der Frage, was mit dem Urlaub passiert, wenn Mitarbeitende über Monate oder gar Jahre hinweg arbeitsunfähig sind. Hier gilt: Der Urlaubsanspruch für Langzeitkranke verfällt nicht sofort am Ende des Jahres. Nach der aktuellen Rechtsprechung bleibt der gesetzliche Mindesturlaub bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bis zu 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres bestehen. Wer also das ganze Jahr krank war, kann den Urlaub noch bis Ende März des übernächsten Jahres beanspruchen.

Darf der Arbeitgeber den Resturlaub streichen?

Nur wenn er seiner Hinweispflicht nachgekommen ist und die Angestellten dennoch keinen Urlaub beantragt haben. Ohne diesen Prozess bleibt der Anspruch bestehen.

Verringert Kurzarbeit meinen Anspruch auf Resturlaub? 

Ja, das ist möglich. Laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verringert sich der Urlaubsanspruch anteilig für die Tage, an denen aufgrund von „Kurzarbeit Null“ gar nicht gearbeitet wurde. Da in dieser Zeit die Arbeitspflicht ruht, entstehen für diesen Zeitraum keine neuen Urlaubsansprüche. Werden jedoch nur die Arbeitsstunden reduziert (keine „Kurzarbeit Null“), bleibt der volle Urlaubsanspruch in der Regel bestehen.