25.06.2018 – zuletzt aktualisiert am: 10.07.2023

Aufhebungsvertrag: Wann ist er sinnvoll und was sind die Vorteile gegenüber der Kündigung?

Das Arbeitsverhältnis soll beendet werden: Vielleicht aufgrund eines neuen Jobs, einem belastenden Arbeitsplatz oder das Unternehmen will möglichst zeitnah Arbeitsplätze abbauen. Was ist dann vorteilhafter: ein Aufhebungsvertrag oder die Kündigung?

Eine einvernehmliche Trennung mithilfe eines Aufhebungsvertrags bedeutet vor allem einen schnellen Lösungsweg für beide Seiten. Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll und was sind die Vorteile gegenüber einer Kündigung? Dieser Artikel beleuchtet die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags und wie es um Abfindung und Steuern steht.

Das sinnvolle Vorgehen für einen Aufhebungsvertrag in Kürze:

  • Vor der Unterschrift eines Aufhebungsvertrages eine Bedenkzeit von mindestens drei Werktagen einfordern.
  • Ein Rechtsbeistand konsultieren, um zu klären, ob eine Abfindung verlangt werden kann und in welcher Höhe diese liegen kann.
  • Die Agentur für Arbeit kontaktieren, um abzuklären, ob bei Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags mit einer möglichen Sperrzeit zu rechnen ist.
  • Das Muster für einen Aufhebungsvertrag mit dem Angebot des Unternehmens vergleichen und prüfen.

Aufhebungsvertrag Muster

Dieses Muster stellt eine Vorlage für die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dar. Die Zustimmung zu dieser Vereinbarung ist für sowohl Arbeitnehmende als auch Geschäftsführende freiwillig und ermöglicht somit eine einvernehmliche Trennung, ohne dass eine Kündigung seitens einer der Parteien erforderlich ist.

Aufhebungsvertrag Vorlage zum Ausdrucken

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Wird das Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmenden und dem Unternehmen in beiderseitigem Einverständnis beendet, handelt es sich in der Regel um einen Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag). Die Vereinbarung kommt im Gegensatz zu einer Kündigung, die nur einseitig ausgesprochen wird, nur zustande, wenn beide Vertragsparteien zustimmen. Wie dieser Vertrag inhaltlich aussieht, kann frei gestaltet werden. Wichtig ist nur, dass der Vertrag in schriftlicher Form vorliegt.

Ein Unternehmen kann Beschäftigte nicht zwingen, das Arbeitsverhältnis in Form eines Aufhebungsvertrags zu beenden. In diesem Fall müssen Vorgesetzte die Kündigung in Erwägung ziehen, die nicht grundlos erfolgen darf.  

Ein Aufhebungsvertrag ist freiwillig und Beschäftigte treten damit oft wichtige Rechte der Arbeitnehmenden ab. Die Entscheidung sollte also im besten Fall von einem juristischen Beistand begleitet werden.

Aufhebungsvertrag: Was ist zu beachten?

Schriftlich vereinbart werden sollte:

  • das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis endet.
  • Regelung zu Gehaltzahlungen, wie ausstehende Provisionen, anteiliges Urlaubs- und Weihnachtsgeld und Überstundenvergütung.
  • der Umgang mit dem Resturlaub.
  • die eventuelle Zahlung einer Abfindung und wann diese fällig wird.
  • die Klärung der Ansprüche aus einer betrieblichen Altersversorgung.
  • die Ausstellung eines Zeugnisses und dessen Inhalt.
  • ein etwaiges Wettbewerbsverbot.
  • Rückgabe des Dienstwagens, Mobiltelefons oder sonstigen technischen Geräten, die zur Verfügung gestellt wurden.
  • ausdrücklich, dass das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen oder auf Veranlassung des Vorgesetzten aufgehoben wurde, damit es zu keiner Reduzierung des Arbeitslosengeldes kommt.

Ab wann ist ein Aufhebungsvertrag gültig?

Damit ein Aufhebungsvertrag gültig ist, müssen bestimmte formelle Dinge beachtet werden:

Eine Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB) und die elektronische Form ist ausgeschlossen. Inhaltlich gibt es keine gesetzlich geregelten Vorgaben. In manchen Fällen können sich Beschäftigte eine vertraglich vorgegebene Bedenkzeit für den Aufhebungsvertrag einräumen.

Diese kann in Form des Inhalts des Aufhebungsvertrags vorliegen, z.B. bei der Handlung, falls der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückdatiert wird oder wenn Angestellte zu einem Gespräch gebeten werden und ohne angemessene Bedenkzeit zur sofortigen Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags gedrängt werden. Dann kann der Vertrag unwirksam sein (BAG, Urteil vom 16. Januar 1992, Az. 2 AZR 412/91). 

Es hängt jedoch immer von den Gesamtumständen des Einzelfalls ab. In Fällen, in denen schwerwiegende Vorwürfe gegen die angestellte Person erhoben werden, können Unternehmen sogar einen Aufhebungsvertrag vorlegen, den Beschäftigte sofort und ohne weitere Bedenkzeit annehmen müssen (BAG, Urteil vom 24. Februar 2022, Az. 6 AZR 333/21).

Eine Kündigung aufgrund eines Betriebsübergangs, bei dem der Betriebsinhaber gewechselt hat, ist nach § 613a Abs. 4 BGB rechtlich unzulässig. Versuchen Arbeitgebende, dieses Verbot durch einen Aufhebungsvertrag zu umgehen, kann der Vertrag unwirksam sein. Wenn nach einem Betriebsübergang ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, sollte man einen Rechtsbeistand für Arbeitsrecht konsultieren.

Der Aufhebungsvertrag ist außerdem nur dann gültig, wenn die beschäftigte Person zum Zeitpunkt der Unterzeichnung geschäftsfähig ist.

Tipp: Hier alle wichtigen Infos zum Thema Kündigungsschutzprozess nachlesen.

Vor- und Nachteile des Aufhebungsvertrags

Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll, wann nicht? Dank des Konsenses, der zwischen beiden Parteien bezüglich des Aufhebungsvertrags herrscht, können beide Seiten von einem Aufhebungsvertrag profitieren.

Vorteile Aufhebungsvertrag

Nachteile Aufhebungsvertrag

  • Das bestehende Arbeitsverhältnis kann früher beendet werden, ggf. schon am selben Tag, etwa für einen neuen Job oder bei einem unerträglichen Arbeitsverhältnis.
  • Die kürzere Kündigungsfrist kann auch Nachteile für Beschäftigte haben, etwa wenn noch kein neuer Job in Aussicht steht.
  • Alle Bedingungen zum Ausstieg aus dem Unternehmen können mitbestimmt werden, etwa die die Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses oder der Umgang mit dem Resturlaub.
  • Die gesetzlichen Vorschriften zum Kündigungsschutz gelten ggf. nicht mehr, was unvorhersehbare Konsequenzen für die arbeitnehmende Person haben kann. So wird bei einem Aufhebungsvertrag anders als bei einer Kündigung nicht der Betriebsrat angehört.

Es besteht zwar kein genereller Anspruch auf Abfindung, jedoch kann eine höhere Abfindung ausgehandelt werden.

  • Beschäftigte riskieren eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (siehe unten) und finanzielle Einbußen, wenn sie unvorteilhaft verhandeln.
  • Falls eine verhaltensbedingte oder außerordentliche Kündigung im Raum steht, könnte ein Aufhebungsvertrag davor bewahren. In diesem Fall müssen die Kündigungsgründe nicht bekannt gegeben werden. 
  • Unternehmen hingegen müssen meist eine erhebliche Abfindungszahlung in Kauf nehmen. Außerdem könnte eine zusätzliche Entschädigungsleistung fällig werden, wenn im Aufhebungsvertrag ein Wettbewerbsverbot vereinbart wurde

Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld

Kann die angestellte Person glaubhaft machen, dass sie durch die Einwilligung in den Auflösungsvertrag einer betriebsbedingten Kündigung oder Ähnlichem zuvorgekommen ist, behält sie seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Hier sollte aber unbedingt die gesetzliche Kündigungsfrist bei der Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses eingehalten werden und das Ende des Jobs unverzüglich bzw. spätestens drei Monate vor dem Ende bei der Arbeitsagentur gemeldet werden.

Aufhebungsvertrag: Sperrzeit vermeiden

Man sollte sich bewusst sein, dass Verhandlungen mit dem Unternehmen über einen Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen können (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB II). Unter bestimmten Bedingungen wird bei einem Aufhebungsvertrag aber keine Sperrzeit von der Arbeitsagentur verhängt. Voraussetzung dafür ist, dass das arbeitgebende Unternehmen zunächst eine ordentliche betriebs- oder personenbedingte Kündigung (z.B. Kündigung aus Krankheit) "mit Bestimmtheit in Aussicht" stellt, dann aber anstelle der Kündigung einen Aufhebungsvertrag mit den Angestellten vereinbart.

Der Aufhebungsvertrag muss außerdem die Kündigungsfristen einhalten, die für eine Kündigung durch Arbeitgebende gelten. Das bedeutet, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht früher beenden darf, als es bei einer Kündigung durch die Arbeitgebenden möglich gewesen wäre.

Geltende Fristen bei einem Aufhebungsvertrag

Bei einem Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag sollte man die folgenden allgemein gültigen Fristen im Auge behalten:

Aufhebungsvertrag: Fristen

Länge der Frist für den Aufhebungsvertrag

Meldung „Arbeitssuchend“

3 Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder innerhalb von 3 Tagen nach Zugang der Kündigung für kurzfristige Verluste des Jobs

Meldung „Arbeitslos“

Am ersten Tag der Arbeitslosigkeit

Anfechtung Aufhebungsvertrag:

Um einen Aufhebungsvertrag wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung anzufechten, steht Arbeitnehmenden in der Regel ein Jahr ab dem Zeitpunkt des Erkennens der Täuschung zur Verfügung.

Rücktritt vom Aufhebungsvertrag

Innerhalb einer vereinbarten Fälligkeitsfrist der Abfindung oder durch Setzen einer Frist durch die Arbeitnehmenden. Gesetzliches Rücktrittsrecht verfällt nach drei Jahren ab Vertragsabschluss.

Aufhebungsvertrag widerrufen

Innerhalb der vertraglich genannten Frist (häufig 1-3 Tage), sofern ein Widerrufsrecht im Aufhebungsvertrag vereinbart wurde.

Aufhebungsvertrag und Abfindung: Wie hoch sollte sie sein?

Oft wird bei der Trennung eines Mitarbeitenden vom Unternehmen mittels eines Aufhebungsvertrags eine Abfindung gezahlt. Die Höhe dieser Abfindung kann auch vom Verhandlungsgeschick der Angestellten abhängen.

Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht jedoch nicht im Falle eines Aufhebungsvertrags.

Auch wenn es nicht verpflichtend ist, zahlen Arbeitgebende oft eine Abfindung, wenn das Arbeitsverhältnis durch Aufhebung beendet wird. Doch welche Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag ist realistisch? Wie hoch die Abfindung letztlich ist, hängt von der Verhandlung ab. Da kein Anspruch auf Abfindung besteht, gibt es auch keine Richtlinien oder Grenzen nach oben.

Bei der Festlegung der Höhe orientieren sich Firmen oft an der gesetzlichen Regelung zur Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung. Gemäß dieser Regelung ist vorgesehen, dass bei einer Kündigung mit einem Abfindungsangebot ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr angeboten werden muss, dass die Mitarbeitenden im Betrieb tätig waren (§ 1a Abs. 2 KSchG).

Allerdings müssen Angestellte nicht zwangsläufig mit diesem Angebot zufriedengeben. Arbeitgebende zeigen sich oft großzügig bei der Abfindung, da sie in vielen Fällen einen Rechtsstreit vermeiden möchten.

Um für den Fall der Falle abgesichert zu sein, Ansprüche geltend zu machen und kompetent in die Verhandlungen gehen zu können, profitieren Arbeitnehmende von einem kompetenten Privatrechtsschutz mit Arbeitsrechtsschutzversicherung.

Abfindungszahlungen sind steuerpflichtig. Damit möglichst viel von der Abfindung übrig bleibt, sollte deshalb clever vorgegangen werden. Eine Abfindung kann begünstigt versteuert werden, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind.

  • Es handelt sich bei der Abfindung um eine Entschädigungszahlung.
  • Die Abfindungszahlung erfolgt innerhalb eines Kalenderjahres.
  • Die sogenannte Zusammenballung von Einkünften muss vorliegen. Dabei sind die Einkünfte durch die Abfindung höher als die wegfallenden Einkünfte für das verbleibende Jahr. 

 

Eine Abfindung in Folge eines Aufhebungsvertrags wird nach der sogenannten „Fünftelregelung“ besteuert. Dabei werden nach § 34 des Einkommenssteuergesetzes ußerordentliche Einkünfte begünstigt und so behandelt, als würden diese gleichmäßig auf die nächsten fünf Jahre verteilt werden. Somit wird zwar die volle Summe versteuert, jedoch nur ein Fünftel wirkt sich dabei auf den Steuersatz aus. Soll diese Abfindung in zwei Raten gezahlt werden, entfällt die Begünstigung in den meisten Fällen.

Aufhebungsvertrag statt Kündigung: Das sind die Unterschiede

Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, sollte immer bedenken, dass in diesem Zuge unter Umständen auf wichtige Arbeitnehmerrechte verzichtet wird. Das ist nur sinnvoll, wenn Arbeitnehmende auch davon profitieren Bei einem Aufhebungsvertrag gibt es drei wesentliche Unterschiede zu einer Kündigung

  • Es gibt keine Kündigungsfrist. Alle gesetzlichen oder vertraglich abgeschlossenen Fristen entfallen mit der Unterschrift auf dem Aufhebungsvertrag. Das ist besonders dann von Vorteil, wenn das Arbeitsverhältnis kurzfristig beendet werden soll.
  • Der Kündigungsschutz entfällt. Falls ein besonderer Schutz für Arbeitnehmende besteht, müssen diese bei einem Aufhebungsvertrag nicht weiter vom Unternehmen berücksichtigt werden.
  • Kein Mitspracherecht des Betriebsrats: Bei einem Aufhebungsvertrag entfällt das Mitspracherecht des Betriebsrats. Im Falle einer Kündigung würde der Betriebsrat die Rechtmäßigkeit und Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen an anderer Stelle prüfen, was bei einem Aufhebungsvertrag entfällt.

 

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Kann man einen Aufhebungsvertrag widerrufen?

In der Regel ist es nicht möglich, einen Aufhebungsvertrag zu widerrufen. Eine Unterschrift der Beschäftigten unter dem Aufhebungsvertrag reicht aus, um das Arbeitsverhältnis rechtlich bindend zu beenden. Auch wenn diese die Unterschrift bereuen und diese gerne rückgängig machen würde, stehen die Chancen dafür schlecht.

Ein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht besteht unter Umständen, wenn dies in einem Tarif- oder im Aufhebungsvertrag schriftlich festgehalten ist oder eine Anfechtung des Auflösungsvertrags vorgenommen wird. Dafür müssen Bedienstete jedoch beweisen können, dass Dienstgebende diesen zur Unterschrift genötigt haben, beispielsweise durch eine widerrechtliche Drohung oder arglistige Täuschung.

Tipp: Man kann sich Bedenkzeit vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags einräumen. Für eine wichtige Entscheidung, wie der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bedarf es ausreichend Zeit zum Abwiegen der Vor- und Nachteile.

Rechtsschutztipp 

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