08.06.2020

Modelle zur Arbeit auf Abruf – Rechte und Pflichten der Arbeitgeber

Servicekräfte in der Gastronomie, Pizzaboten und Aushilfskräfte im Einzelhandel: Laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (kurz: IAB) arbeiten rund 1,5 Millionen Arbeitnehmer in Deutschland auf Abruf. Doch wie genau funktioniert das? Welche Vorgaben macht der Gesetzgeber und wie sieht es mit der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall aus? Alle Infos zur Arbeit auf Abruf gibt es in diesem Artikel.

Abrufarbeit: das Modell im Detail

Abrufarbeit liegt vor, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde, dass der Arbeitnehmer die Arbeit je nach Arbeitsanfall im Unternehmen erbringt. Die gesetzliche Grundlage bildet der § 12 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (kurz: TzBfG). Darin heißt es:

„Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf).“

Wann und wie viele Stunden der Arbeitnehmer arbeitet, hängt also davon ab, wie viel im Betrieb zu tun ist. Für seine Gültigkeit müssen beim Arbeitszeitmodell der „Arbeit auf Abruf“ jedoch bestimmte Regelungen eingehalten werden. Diese sind:

  • Die Arbeit auf Abruf muss zwischen beiden Parteien im Arbeitsvertrag vereinbart sein.
  • Der Arbeitgeber muss den Angestellten mindestens 4 Tage im Voraus darüber informieren, dass er für anfallende Arbeiten eingeplant ist.
  • Ist ein Betriebsrat vorhanden, ist dessen Mitbestimmungsrecht bei der täglichen Arbeitszeit zu berücksichtigen.
  • Ist keine exakte Arbeitszeit vereinbart, muss die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden beansprucht werden.

 

Arbeit auf Abruf 2019: Die Vor- und Nachteile

Die Arbeit auf Abruf hat für Arbeitnehmer und Arbeitgeber einige Vor- und Nachteile. Aus Arbeitgebersicht macht es Sinn, Mitarbeiter auf Abruf zu beschäftigen. Hohe Personalkosten werden nur dann fällig, wenn die Auftragslage gut ist. In umsatzschwachen Zeiten fallen entsprechend wenig Personalkosten an. Zudem profitiert die Personalplanung von der Arbeit auf Abruf. Vor allem in den Hochphasen eines Unternehmens können Arbeitgeber dafür sorgen, dass stets genügend Mitarbeiter am Platz sind, um die anfallenden Aufgaben zu übernehmen.

Arbeitnehmer sind bei diesem Modell flexibel. Sie müssen nur zu Arbeit erscheinen, wenn es tatsächlich etwas zu tun gibt. Allerdings haben sie sich immer nach den Vorgaben des Arbeitgebers zu richten – ein Nachteil, der mit einer finanziellen Unsicherheit einher geht. Zwar kann das Gehalt in guten Monaten hoch ausfallen, bleiben Anfragen vom Chef jedoch aus, wird es am Monatsende unter Umständen finanziell knapp. Die Arbeit auf Abruf erfordert von Arbeitnehmern also ein Höchstmaß an Planung und Organisation, kann jedoch eine gute Alternative sein, um das Haupteinkommen mit einer nebenberuflichen Tätigkeit aufzustocken.

Sondervereinbarungen möglich: Tägliche Mindestarbeitszeit und maximale Stundenzahl

Das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts wurde im Jahr 2019 eingeführt und soll die Planungs- und Einkommenssicherheit für Arbeitnehmer verbessern. Es bietet Arbeitnehmern die Möglichkeit, mit ihrem Arbeitgeber individuelle Zusatzvereinbarungen zu treffen. So erlaubt es das Gesetz beispielsweise, die wöchentliche Mindestarbeitszeit auf 16 Stunden festzulegen. Eine Option auf 25 Prozent zusätzliche Arbeitszeit bietet beiden Parteien die Möglichkeit, von Woche zu Woche zu entscheiden, wie viel der Arbeitnehmer tatsächlich arbeiten muss.

Auch die vertragliche Regelung einer maximalen Stundenanzahl ist möglich. Wird eine Höchstarbeitszeit vereinbart, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Arbeitsleistung sowie die Entlohnung um bis zu 20 Prozent zu kürzen, wenn im Betrieb keine Arbeit anfällt.

Arbeit auf Abruf: Neuregelung beim Null-Stunden-Vertrag

Ein sogenannter Null-Stunden-Vertrag liegt vor, wenn die Wochenarbeitszeit im Arbeitsvertrag nicht festgehalten ist. Nach deutschem Arbeitsrecht unterliegen Null-Stunden-Verträge den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Sie müssen zwingend eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Fehlt eine solche Festlegung, gilt nach aktueller Rechtsprechung eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Nimmt der Arbeitgeber diese nicht in Anspruch, muss die Arbeitszeit dennoch ausbezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer dies einfordert.

Beschäftigung auf Abruf: Entgeltfortzahlung bei Abrufarbeit

Grundsätzlich gilt: Arbeitskräfte, die infolge einer unverschuldeten Krankheit oder einer medizinischen Vorsorge- bzw. Rehabilitationsmaßnahme arbeitsunfähig sind, haben Anspruch auf eine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Für die Berechnung der Entgeltfortzahlung wird die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate ermittelt. Das Entgelt wird für die Tage fortgezahlt, an denen der Arbeitnehmer ohne Arbeitsunfähigkeit zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen wäre.

Der Anspruch besteht für bis zu sechs Wochen, gerechnet ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit.

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