16.07.2018

Personal einstellen – der erste Mitarbeiter

Die Existenzgründung ist geglückt – das Start-up läuft hervorragend und die anfallende Arbeit ist allein kaum noch zu schaffen. Es wird Zeit, Personal einzustellen. Ein Mitarbeiter muss her, der tatkräftig unter die Arme greift. Doch was gibt es zu bedenken? Wie geht man bei der Einstellung des ersten Mitarbeiters vor, was sind die Pflichten des Arbeitgebers und wie sichert er sich ab?

Es gibt einiges zu bedenken

Personal einstellen bedeutet nicht nur, einen qualifizierten Mitarbeiter zur Unterstützung zu gewinnen, sondern auch jede Menge Bürokratie und Papierkram. Da noch nicht absehbar ist, wie sich das Unternehmen entwickelt, ist es in manchen Fällen sinnvoll, einen befristeten Vertrag anzustreben. Nach § 14 Absatz 2a des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) kann bei neu gegründeten Unternehmen bzw. Existenzgründern sogar vier Jahre lang eine Befristung von Arbeitsverhältnissen ohne sachlichen Grund erfolgen. Das gibt ein wenig Luft und minimiert das Risiko. Danach kann der Arbeitgeber entscheiden, ob er seinen Mitarbeiter weiterhin unbefristet beschäftigen will. Zu bedenken ist: Neben den Fixkosten muss mit bis zu 23 % zusätzlichen Kosten für die Sozialversicherung gerechnet werden, die additional zum Bruttogehalt anfallen.

Sollte die Zahlung eines angemessenen Gehalts aufgrund der gerade erst geschehenen Existenzgründung schwerfallen, ist es denkbar, eine Beteiligung des Mitarbeiters in Form von Anteilen am Start-up auszuhandeln. So wird eine Festigung des Zusammenhalts und eine hohe Motivation des Mitarbeiters erreicht – schließlich will dieser gutes Geld verdienen. So eine Vereinbarung muss auf jeden Fall vertraglich festgehalten und geregelt sein.

Da es keine gesetzlich vorgeschriebene Form für einen Arbeitsvertrag gibt, kann der Gründer selbst entscheiden, was er vertraglich vereinbaren will. Sinnvoll ist es auf jeden Fall, dass er sich hierfür rechtliche Unterstützung holt. Auch über die Pflichten wird der Gründer so fachkundig aufgeklärt. Denn: Unwissenheit schützt vor Strafe nicht. Sollte – auch nur in Teilen – der Verpflichtungen bei der Einstellung von Personal nicht korrekt nachgekommen werden, drohen empfindliche Bußgelder.

Das sollte im Vertrag stehen

  • Name und Anschrift beider Vertragsparteien
  • Arbeitsort
  • kurze Tätigkeitsbeschreibung
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • eventuelle Probezeit
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses (wichtig bei Befristung)
  • Arbeitszeit
  • jährlicher Urlaubsanspruch
  • Kündigungsfristen
  • Höhe und Zusammensetzung der Arbeitsvergütung

 

Die Pflichten als Arbeitgeber

  • Meldepflicht bei der Bundesagentur für Arbeit

Um erstmalig Personal einzustellen, muss der Arbeitgeber bei der Bundesagentur für Arbeit eine Betriebsnummer beantragen. Diese benötigt er zur

  • Anmeldung des Mitarbeiters bei der Sozialversicherung

Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der Hälfte der Beiträge zur Renten- und Arbeitslosenversicherung für seinen Mitarbeiter verpflichtet. Für die Pflege- und Krankenversicherung ist der Arbeitgeberanteil etwas niedriger. Die Anmeldung erfolgt über die Krankenkasse, die wiederum alle Informationen an die zuständigen Stellen wie Bundesagentur für Arbeit, Pflegekassen und die Deutsche Rentenversicherung weiterleitet. Dies muss vor der ersten Gehaltsabrechnung geschehen.

  • Anmeldung des Mitarbeiters bei der zuständigen Berufsgenossenschaft

Die Berufsgenossenschaft übernimmt die gesetzlich vorgeschriebene Unfallversicherung. Der Arbeitgeber kommt komplett für die Beiträge auf und zahlt sie direkt an die Berufsgenossenschaft. Achtung: Die Anmeldung muss innerhalb der ersten Woche nach der Einstellung geschehen.

  • Einbehaltung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsabgaben

Vom Lohn des Mitarbeiters müssen die gesamten Beträge zur Lohnsteuer und der Solidaritätszuschlag einbehalten und fristgerecht an das zuständige Finanzamt abführt werden. Ebenso die Zahlungen an die Sozialversicherung.

  • Umlagepflicht

Beim Personal einstellen ist eine Umlageversicherung Pflicht. Hierbei handelt es sich um eine Entgeltfortzahlungsversicherung für den Arbeitgeber und bedeutet, dass die gesetzlichen Krankenkassen im Krankheitsfall des Mitarbeiters einen Teil der Aufwendungen für die Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Mutterschutz erstatten.

Der eingestellte Blog-Beitrag wurde von unserer Partnerkanzlei TeReBe Rechtsanwalts-AG auf rechtliche Korrektheit überprüft.

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