20.06.2019

Mobbing – Psychoterror am Arbeitsplatz

Kommt es am Arbeitsplatz zu Auseinandersetzungen und Konflikten, welche sich gegen Einzelne richten, ist das Wort „Mobbing“ schnell zur Hand. Die Grenze zwischen einem unangenehmen Betriebsklima und strafbarem Mobbing ist jedoch kaum wahrnehmbar. Wo hört rechtmäßige Kritik auf und wo fängt strafbare Schikane an?

Was versteht man unter Mobbing?

In der wissenschaftlichen Literatur wird Mobbing unterschiedlich definiert. Der Begriff hat sowohl eine verfassungsrechtliche, zivilrechtliche sowie eine strafrechtliche Relevanz. Ein juristischer Begriff des Mobbings existiert in Deutschland jedoch nicht. Die Einordnung erfolgt anhand der tatbestandlich gegebenen Voraussetzungen im jeweiligen rechtlichen Zusammenhang. Allgemein lässt sich sagen: der Begriff „Mobbing“ beschreibt das wiederholte, regelmäßige Schikanieren, Quälen und Verletzen eines Menschen durch eine beliebige Art von Gruppe bzw. Einzelperson.

Was ist Mobbing am Arbeitsplatz?

Als erstes deutsches Arbeitsgericht beschäftigte sich das Landesarbeitsgericht Thüringen mit dem Thema Mobbing. In seinem Urteil vom 10.04.2001 (Aktenzeichen: 5 Sa 403/00) definiert das LAG den Begriff Mobbing als:

„sich fortsetzende, aufeinander aufbauende Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere geschützte Güter des Betroffenen verletzen.“

Aus dieser Definition lassen sich vier Merkmale ableiten, welche das Mobbing kennzeichnen:

1. Der Betroffene wird von Kollegen und/oder Vorgesetzten angefeindet, diskriminiert oder schikaniert, wobei sich der betroffene Arbeitnehmer eindeutig in der Opferrolle befindet, weil er den Tätern gegenüber unterlegen ist. Diese Unterlegenheit ergibt sich insbesondere, wenn die Täter in der Überzahl bzw. vorgesetzt sind.

2. Der Betroffene befindet sich in einer unterlegenen Position. Dies ist denn gegeben, wenn der Betroffenen anonymen Anschuldigungen und/oder als einzelner einer Mehrzahl von Gegnern gegenübersteht.

3. Die feindseligen Handlungen erfolgen systematisch und über einen längeren Zeitraum hinweg.

4. Die Handlungen der Täter müssen feindselig bzw. keinen sachlich berechtigten Grund haben. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn durch die feindseligen Handlungen der Betroffene zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes genötigt werden soll.

Seit 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Kraft, das einige wesentliche Verbesserungen für Arbeitnehmer, die Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz sind, beinhaltet. Insbesondere der § 3 Abs.3 AGG verbessert die rechtliche Position von Mobbingopfern erheblich. Hiernach ist bereits ein Verhalten, das aus der Sicht eines objektiven Betrachters eine Verletzung der Würde des Betroffenen bezweckt oder bewirkt, strafbar. Es kommt hier nicht darauf an, ob die Verletzung der Würde tatsächlich eintritt. Zudem bleiben Betroffene gem. § 3 Abs.3 AGG auch bei einmaligen Handlungen nicht schutzlos. Es ist bei der juristischen Aufarbeitung von Mobbingfällen nicht mehr erforderlich, eine Vielzahl von regelmäßig bzw. systematisch verübten Schikanen nachzuweisen.

Rechte bei Mobbing: Arbeitnehmer können sich wehren

Arbeitnehmer, die Opfer von Mobbing geworden sind, haben einen Erfüllungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Unterlassung bzw. Verhinderung des Mobbings. Hierzu kann Beschwerde eingelegt und gemäß § 273 BGB ein Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich der Arbeitsleistung ausgeübt werden.

Hat das Mobbing bereits gesundheitliche Schäden verursacht, haben Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber unter Umständen Anspruch auf Schadenersatz sowie Schmerzensgeld. Die Beweislast liegt jedoch grundsätzlich beim Arbeitnehmer. Dieser muss vor Gericht konkret darlegen, dass:

  • einzelne Handlungen von genau benannten Personen ausgeführt wurden
  • diese Handlungen rechts- und/oder vertragswidrig waren
  • diese Handlungen zu konkreten Schäden geführt haben
  • Mobbing sowie die daraus resultierenden Beeinträchtigungen dem Arbeitgeber zuzurechnen sind.

 

Aus strafrechtlicher Sicht kann Mobbing, je nach Gegebenheiten des Einzelfalls, als Körperverletzung (§§ 223 ff. StGB), Beleidigung (§§ 185 ff. StGB) oder als Nötigung (§ 240 StGB) geahndet werden.

Arbeitgeber sind zur Fürsorge verpflichtet

Arbeitgeber haben gemäß § 241 BGB gegenüber ihren Arbeitnehmern Fürsorgepflichten. Sie haben einzugreifen, wenn überwiegende Interessen des Arbeitnehmers, wie sein Persönlichkeitsrecht oder seine Gesundheit, gefährdet sind. Zudem müssen Arbeitgeber in der Lage sein, die gefährdeten Interessen des Arbeitnehmers vor Eingriffen zu schützen.

Bei Mobbingfällen, die dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz unterfallen, haben Arbeitgeber drei Pflichten:

1. Die Pflicht zur präventiven Verhinderung von Mobbing sowie zur Schulung von Mitarbeitern (§ 12 Abs.1 AGG).

2. Die Pflicht zum Eingreifen im Einzelfall bei betriebsinternen Mobbingvorfällen gem. § 12 Abs.3 AGG. Wird zum Beispiel ein Mitarbeiter wiederholt von seinen Kollegen beleidigt, verunglimpft oder auf eine andere Weise schikaniert, ist der Arbeitgeber zum Eingreifen verpflichtet.

3. Die Pflicht zum Eingreifen im Einzelfall bei Mobbing durch Betriebsfremde gem. § 12 Abs.4 AGG. Werden dem Arbeitgeber Fälle bekannt, bei denen Betriebsexterne, wie beispielsweise Kunden, einen Mitarbeiter beleidigen, verleumden oder sogar körperlich angreifen, hat er geeignete Maßnahmen zum Schutz des betroffenen Arbeitnehmers zu ergreifen.

Kommt der Arbeitgeber diesen Pflichten nicht nach, können Arbeitnehmer einen Erfüllungsanspruch geltend machen. Eine zuverlässige Berufsrechtsschutzversicherung leistet im Fall der Fälle fachkundigen Beistand sowie finanzielle Unterstützung, damit Arbeitnehmer ihr Recht durchsetzen können.

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