07.04.2020

Corona-Virus: Home Office und Kurzarbeit – Was Beschäftigte wissen müssen

Das Corona-Virus ist im Arbeitsalltag angekommen. Angesichts flächendeckender Schließungen von Schulen, Restaurants und Geschäften stellen sich Arbeitnehmer zahlreiche Fragen: Darf ich aus Angst vor Ansteckung zu Hause bleiben? Kann ich auf Home-Office bestehen und sind Kurzarbeit bzw. Zwangsurlaub zulässig? Dieser Artikel beantwortet die wichtigsten Fragen.

Dürfen Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn sie Angst haben, sich anzustecken?

Nein. Die bloße Befürchtung, sich beim Verlassen der Wohnung mit dem Corona-Virus anzustecken, reicht nicht aus, um der Arbeit fern bleiben zu dürfen. Eine nur potentielle Gefahr zählt zum sogenannten allgemeinen Lebensrisiko, das jeder Arbeitnehmer zu tragen hat.

Hat ein Arbeitnehmer jedoch den Verdacht, sich mit dem Corona-Virus infiziert zu haben – beispielsweise weil er entsprechende Symptome aufweist oder Kontakt mit einer erkrankten Person hatte – liegt ein sogenannter vorübergehender persönlicher Verhinderungsgrund i.S.d. § 616 S.1 BGB vor. In diesem Fall darf der Arbeitnehmer seiner Arbeitsstätte fern bleiben, falls dies zur medizinischen Abklärung des Corona-Verdachts erforderlich ist.

Können Arbeitnehmer auf Home-Office bestehen?

Ein Rechtsanspruch auf Arbeit im Home-Office existiert in Deutschland nach aktueller Rechtslage nicht. Gem. § 106 der Gewerbeordnung (kurz: GewO) hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsort seiner Mitarbeiter zu bestimmen. Lediglich, wenn das Home-Office in einem bestimmten Umfang im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung schriftlich fixiert wurde, haben Arbeitnehmer auch einen Anspruch darauf.

Dürfen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer bei einer Erkrankung nach Hause schicken?

Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber einen erkrankten Arbeitnehmer nach Hause schicken. Dieses Recht ergibt sich aus den gesetzlichen Fürsorgepflichten des Arbeitgebers gegenüber den gesunden Mitarbeitern. Es gilt jedoch nur dann, wenn der Arbeitgeber der Meinung ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung tatsächlich arbeitsunfähig ist. Bei einer vorliegenden Arbeitsunfähigkeit haben Arbeitnehmer gem. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (kurz: EFZG) einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Erfolgt die Freistellung von der Arbeit jedoch aufgrund einer bloßen und vagen Vermutung des Arbeitgebers, befindet sich dieser aufgrund der bestehenden Arbeitsfähigkeit und Arbeitswilligkeit seines Mitarbeiters im Annahmeverzug. Folglich ist der Arbeitgeber gem. § 615 BGB weiterhin zur Gehaltszahlung verpflichtet.

Können Arbeitnehmer zum Home-Office gezwungen werden?

Wo ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringen muss, ist im Arbeitsvertrag geregelt. Sieht der Arbeitsvertrag keine Regelung zum Home-Office vor und ist auch keine entsprechende Betriebsvereinbarung vorhanden, so ist der Arbeitgeber auf die Zustimmung des Arbeitnehmers angewiesen (vgl. Urteil des LarbG BB vom 14.11.2018, Az.: Sa 562/18).

Enthält der Arbeitsvertrag jedoch eine verpflichtende Regelung zur Arbeit zu Hause oder existiert eine entsprechende Betriebsvereinbarung, ist der Arbeitnehmer an diese gebunden.

Dürfen Arbeitgeber bei extremem Mitarbeiterausfall Überstunden anordnen?

Grundsätzlich gilt: Überstunden können nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers angeordnet werden, sofern sich die Ableistung nicht aus dem Arbeitsvertrag ergibt. Bei Betrieben, die über einen Betriebsrat verfügen, hat dieser gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (kurz: BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht. Existiert eine entsprechende Betriebsvereinbarung, ergibt sich die Zulässigkeit von Überstunden aus der Betriebsvereinbarung. Ebenso enthalten einige Tarifverträge Regelungen darüber, unter welchen Umständen der Arbeitgeber Überstunden anordnen darf.

Es gibt jedoch auch Ausnahmefälle, in denen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter einseitig verpflichten können, Überstunden zu leisten. Bei Not- und Katastrophenfällen, welche der Arbeitgeber nicht vorhersehen kann und welche die Existenz des Betriebes gefährden, ergibt sich die Pflicht zur Leistung von Überstunden aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers. Ob die aktuelle Corona-Krise einen solchen Not- oder Katastrophenfall darstellt, ist bis dato nicht rechtsverbindlich geklärt.

Ist Kurzarbeit wegen des Corona-Virus zulässig?

Ja. Die Bundesregierung hat aufgrund der aktuellen Corona-Krise die Regelungen für die Kurzarbeit im Eilverfahren geändert. Fortan können Betriebe, bei denen mindestens 10 Prozent – statt wie bisher ein Drittel – der Beschäftigten von einem Arbeitsausfall betroffen sind, Kurzarbeitergeld beantragen. Das Kurzarbeitergeld wird für alle Arbeitnehmer gezahlt, die sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind. Ausgenommen sind Mitarbeiter, die vor Beginn der Kurzarbeit im Urlaub sind oder Krankengeld erhalten.

Wichtig: Die Beantragung von Kurzarbeitergeld ist an die Zustimmung des Betriebsrates gebunden. Existiert kein Betriebsrat, bedarf es einer Einverständniserklärung aller von Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter.

Zwangsurlaub wegen Betriebsschließung: Ist dies zulässig?

Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer gem. § 7 I Bundesurlaubsgesetz (kurz: BurlG) frei entscheiden, wann sie Urlaub nehmen möchten. Eine Anordnung zum Zwangsurlaub ist also nicht zulässig.

Jedoch können Arbeitgeber sogenannte Betriebsferien anordnen, sofern dringende betriebliche Belange i.S.d § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG dies erforderlich machen. Durch die aktuelle Corona-Krise könnte ein solcher dringender betrieblicher Grund beispielsweise gegeben sein, wenn aufgrund einer behördlichen Anordnung oder wegen Lieferengpässen nicht mehr gearbeitet werden kann. Zu beachten ist allerdings, dass ein Auftragsmangel oder Störungen im Betriebsablauf nur dann als dringende betriebliche Belange gelten, wenn diese tatsächlich die Existenz des Unternehmens bedrohen.

Legt der Arbeitgeber schlüssig dar, wie sich dieses Risiko mithilfe von Betriebsferien reduzieren lässt, könnte die Anordnung im Ausnahmefall zulässig sein.

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